Pisno opozorilo pred odpovedjo delovnega razmerja

Današnji prispevek se nanaša na obveznost delodajalca preden delavcu odpoved pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, kar ni novost. ZDR-1D skrajšuje čas v katerem delavec ne sme ponovno kršiti pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in sicer iz enega leta na šest mesecev, če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače. Tudi v tem primeru pa najdaljši čas omejuje iz prejšnjih dveh let na osemnajst mesecev.

ZDR-1D določa še nove obveznosti delodajalca in pravice delavca, ki je prejel zgoraj navedeno pisno opozorilo. Na pisno zahtevo delavca, ki jo lahko poda v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila, mu mora delodajalec omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o kršitvah iz obvestila tudi izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.

Glede na dikcijo zakona, ki govori o tem, da lahko postopku zagovora, v katerem se lahko delavec izjavi o očitanih kršitvah, po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik ali druga oseba, ki jo delavec pooblasti, je jasno, da bo moral delodajalec dejansko omogočiti delavcu, da poda ustni zagovor pred osebami, ki bodo pooblaščene za vodenje takšni postopkov.

Delodajalec pa bo moral nato po izvedenem postopku zagovora, v roku 8 dni od podane izjave, odločiti o že podanem obvestilu. Odločitev o že podanem obvestilu bo morala biti v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu. Kaj bo opisano pomenilo v praksi bo pokazal čas. Dejansko pa je moč utemeljeno sklepati, da bo potrebno izvesti podoben postopek kakor pri ugotavljanju disciplinske odgovornosti ali pri zagovoru v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Od delodajalca se tako pričakuje, da v odločitev o pisnem opozorilu vključi morebitne navedbe, ki jih je delavec podal glede očitanih kršitev in se opredeli do delavčevih navedb, konkretno bo moral navesti in obrazložiti okoliščine ravnanja delavca, ki pomenijo kršitev izpolnjevanja obveznosti.

Pri tem je potrebno opozoriti, da do avtomatizma ne bo prihajalo in bo moral delodajalec izvesti postopek samo in edino če bo delavec to pravočasno zahteval.